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Nossas Pessoas

A Vale emprega aproximadamente 125 mil pessoas, entre profissionais próprios e terceirizados. Buscamos desenvolver competências e incentivar talentos, realizando ações educacionais e oferecendo a remuneração compatível com a complexidade das funções, com o desempenho de nossos empregados e com o mercado de trabalho.

Promovemos um ambiente propício ao diálogo e valorizamos a comunicação direta. O trabalho de cada um dos empregados da Vale é essencial para o sucesso e o crescimento da empresa. Cuidar das pessoas é um compromisso que está presente nos valores da Vale e se traduz, internamente, em agir para zerar acidentes, apoiar o desenvolvimento dos empregados e ser uma ótima empresa para trabalhar, com ambiente propício para o crescimento profissional e seguro. Respeitar a diversidade e promover a inclusão são imperativos éticos e imprescindíveis para uma empresa sustentável.

Desempenho

Número de empregados próprios

73.062 2016

73.596 2017

70.270 2018

71.149 2019

Número de empregados terceirizados:

66.659 2016

56.979 2017

54.644 2018

78.143 2019

Número de empregados por gênero (2019)

13% Feminino

87% Masculino

Número de PCD (2019)

4,3% de profissionais brasileiros com alguma deficiência

Número total de empregados próprios

Por área de negócio 2016 2017 2018 2019
Minerais ferrosos 42.579 42.734 43.504 42.077
Metais básicos 15.239 15.243 14.349 13.738
Carvão 2.039 2.258 2.350 2.927
Fertilizantes 8.935 8.055 0 0
Outros 4.270 5.306 10.067 12.407
Total 73.062 73.596 70.270 71.149
Por área de negócio

Minerais ferrosos

2016
42.579

2017
42.734

2018
43.504

2019
42.077

Metais básicos

2016
15.239

2017
15.243

2018
14.349

2019
13.738

Carvão

2016
2.039

2017
2.258

2018
2.350

2019
2.970

Fertilizantes

2016
8,935

2017
8,055

2018
0

2019
0

Outros

2016
4.270

2017
5.306

2018
10.067

2019
12.407

Total

2016
73.062

2017
73.596

2018
70.270

2019
71.149

Por localização geográfica 2016 2017 2018 2019
Brasil 56.576 57.513 55.230 55.439
Canadá 6.626 6.428 6.029 6.078
Indonésia 3.186 3.253 3.128 3.095
Nova Caledônia 1.306 1.343 1.359 1.373
Austrália 215 21 19 11
Estados Unidos 4 4 3 4
China 140 134 152 179
Moçambique 2.492 2.397 2.664 3.279
Peru 782 759 29 33
Chile 7 9 10 12
Outros 1.728 1.735 1.647 1.646
Total 73.062 73.596 70.270 71.149
Por localização geográfica

Brasil

2016
56.576

2017
57.513

2018
55.230

2019
55.439

Canadá

2016
6.626

2017
6.428

2018
6.029

2019
6.078

Indonésia

2016
3.186

2017
3.253

2018
3.128

2019
3.095

Nova Caledônia

2016
1.306

2017
1.343

2018
1.359

2019
1.373

Austrália

2016
215

2017
21

2018
19

2019
11

Estados Unidos

2016
4

2017
4

2018
3

2019
4

China

2016
140

2017
134

2018
152

2019
179

Moçambique

2016
2.492

2017
2.397

2018
2.664

2019
3.279

Peru

2016
782

2017
759

2018
29

2019
33

Chile

2016
7

2017
9

2018
10

2019
12

Outros

2016
1.728

2017
1.735

2018
1.647

2019
1.646

Total

2016
73.062

2017
73.596

2018
70.270

2019
71.149

Número de terceirizados

Por área de negócio 2016 2017 2018 2019
Metais ferrosos 19.507 19.203 26.714 27.749
Metais básicos 10.576 9.793 8.850 10.828
Carvão 2.709 2.689 4.212 5.900
Fertilizantes 8.296 8.793 0 0
Outros 25.571 16.501 14.868 33.666
Total 66.659 56.979 54.644 78.143
Por área de negócio

Minerais ferrosos

2016
19.507

2017
19.203

2018
26.714

2019
27.749

Metais Básicos

2016
10.576

2017
9.793

2018
8.850

2019
10.828

Carvão

2016
2.709

2017
2.689

2018
4.212

2019
5.900

Fertilizantes

2016
8.296

2017
8.793

2018
0

2019
0

Outros

2016
25.571

2017
16.501

2018
14.868

2019
33.666

Total

2016
66.659

2017
56.979

2018
54.644

2019
78.143

Por localização geográfica 2016 2017 2018 2019
Brasil 52.968 44.084 40.371 57.388
Canadá 3.275 2.962 2.918 3.892
Indonésia 3.235 3.493 3.242 5.657
Nova Caledônia 1.276 974 1.203 1.081
Austrália - - - 1
Estados Unidos - - - 0
China 1 0 18 18
Moçambique 3.524 3.198 5.543 8.731
Peru 1.128 1.135 2 2
Chile 31 44 11 28
Outros 1.221 1.089 1.336 1.345
Total 66.659 56.979 54.644 78.143
Por localização geográfica

Brasil

2016
52.968

2017
44.084

2018
40.371

2019
57.388

Canadá

2016
3.275

2017
2.962

2018
2.918

2019
3.892

Indonésia

2016
3.235

2017
3.493

2018
3.242

2019
5.657

Nova Caledônia

2016
1.276

2017
974

2018
1.203

2018
1.081

Austrália

2016
-

2017
-

2018
-

2019
1

Estados Unidos

2016
-

2017
-

2018
-

2019
0

China

2016
1

2017
0

2018
18

2019
18

Moçambique

2016
3.524

2017
3.198

2018
5.543

2019
8.731

Peru

2016
1.128

2017
1.135

2018
2

2019
2

Chile

2016
31

2017
44

2018
11

2019
28

Outros

2016
1.221

2017
1.089

2018
1.336

2019
1.345

Total

2016
66.659

2017
56.979

2018
54.644

2019
78.143

  • Para o exercício social de 2016, a redução do número de terceiros ocorreu, quase que integralmente, pela desmobilização de projetos.
  • No exercício de 2017, houve uma redução de aproximadamente 14% da quantidade de terceirizados da Vale, a qual decorreu, principalmente, de desmobilizações de projetos.
  • No exercício de 2018, houve um crescimento de 39% na quantidade de terceiros da área de Ferrosos, o qual decorreu de alguns fatores tais quais: (a) aumento da produção de minério de ferro e pelotas com o ramp-up Serra Sul, retorno das Usinas 1, 2 e São Luís, dentre outros, (b) entrada do novo Sistema de Gestão de Contratos - SGC e (c) nova regra de contagem de terceiros passando a contabilizar por CPF e não mais por posto de trabalho.
  • No exercício de 2019, houve um crescimento de 43% na quantidade total de terceiros, onde 31% se referem a Terceiros de Projetos/Provisórios e 12% a Terceiros Permanentes. Este crescimento deveu-se ao aumento do efetivo de terceiros da área de projetos, de 2018 para 2019, em virtude de: (a) realização dos projetos de contenção de barragens; (b) aumento da carteira de correntes; (c) aumento das obras de grandes projetos aprovados no segundo semestre de 2018 (Salobo III, Programa 240 e Programa do Gelado); (d) aumento de volume de obras dos dois grandes projetos do Canadá (VBME e CCM Phase 1).

Diversidade e Inclusão

Valorizar a diversidade e promover a inclusão são imperativos éticos e imprescindíveis para uma empresa sustentável. Um de nossos valores agir de forma correta é claro sobre isso: devemos respeitar e incluir todos sem distinção. Acreditamos que justamente por sermos diferentes, temos olhares diferentes sobre os mesmos desafios e podemos trazer soluções mais simples e inovadoras para o negócio. Estamos comprometidos em garantir que todas e todos, independentemente de suas singularidades possam crescer e se desenvolver na empresa em um ambiente de trabalho ainda mais diverso e inclusivo, onde todos sejam valorizados, respeitados e tenham igualdade de oportunidades.

Guia e Política de Direitos Humanos

Nosso guia defende condições dignas de trabalho e ações educacionais que viabilizam o crescimento profissional e pessoal, procurando sempre manter um ambiente de trabalho saudável. ''Não toleramos discriminação ou assédio de qualquer natureza, inclusive moral ou sexual. Respeitamos a liberdade de associação e a negociação coletiva e a diversidade.”

Código de Conduta

Nosso código valoriza a diversidade e inclui todas as pessoas sem distinção, dando oportunidades de forma meritocrática. Asseguramos que cada um desenvolva seu potencial independentemente de diferenças culturais ou ideológicas, de opiniões, deficiências, gênero, cor, etnia, origem, convicções políticas, crenças religiosas, geração, estado civil, condição de sindicalização, classe social, orientação sexual ou grau de escolaridade.

É de responsabilidade de cada empregado seguir o Código de Conduta e denunciar à Ouvidoria sempre que souber de comportamentos inadequados, seja de um colega de trabalho, gestor ou terceiro.

Iniciativas

O tema diversidade e inclusão é acompanhado de perto pela área de Recursos Humanos, com objetivo de garantir sua transversalidade em todos os nossos processos e de promover uma força de trabalho diversa com oportunidades iguais de crescimento dentro da empresa.

Eliminar a desigualdades de gênero é um grande desafio. Acreditamos que uma abordagem de inclusão é essencial eliminar barreiras que dificultam a contratação e retenção de mulheres e consequente melhoria do desempenho pela diversidade de gênero. Em 2019, definimos uma meta audaciosa: dobrar o número de mulheres que trabalham na Vale até 2030, passando de 13% para 26%. A estratégia de diversidade e inclusão é uma de nossas prioridades dentro do pilar de pessoas.

Iniciativas de Igualdade de Gênero

A Vale anunciou sua meta de dobrar sua força de trabalho feminina até 2030, de 13% para 26%, e dobrar a presença feminina em cargos de liderança de 12% para 20%.

A definição de aumentar para 26% a força de trabalho feminina levou em consideração o contexto atual da qual a Vale faz parte, bem como o cenário do setor de mineração. Historicamente, no Brasil, existe uma lacuna no que tange o treinamento de mulheres para realização de atividades operacionais, como atividades de mecânica, soldagem, de elétrica e outras.

Nos locais onde a Vale está presente, onde alocados cerca de 80% de nossos funcionários, nos locais onde operamos e especialmente nas regiões mais remotas e com baixo desenvolvimento econômico, a Vale vem implementando programas específicos de treinamento para capacitação de mulheres para a ocupação de posições em áreas operacionais.

Levou-se em consideração também na definição do objetivo as seguintes premissas:

  • A demissão de mulheres deve ser suprida pela contratação de mulheres;
  • Demissão de homens: cada empresa deve definir a porcentagem de substituição por mulheres;
  • A Vale também definiu uma porcentagem de substituição da rotatividade de homens por mulheres;
  • Para 2020, estão previstos treinamentos técnicos e a contratação de cerca de 700 mulheres para cargos operacionais.

Para lidar com a questão de vieses, que na maioria dos casos limitam a contratação de feminina, a Vale está treinando sua liderança e toda a equipe de RH. Em fevereiro de 2020, a Vale realizou um workshop sobre Diversidade e Inclusão, com participação de toda a alta liderança da companhia.

As diferenças entre as gerações se dão não somente pela idade dos indivíduos, mas também pelos seus valores e expectativas em relação à carreira e a vida pessoal.

Na Vale temos atualmente diversas gerações convivendo no dia a dia. As relações entre gerações permitem a transmissão dos saberes, pois as diferentes gerações possuem sabedorias que possibilitam vivenciar diversos modos de pensar, de agir e de sentir, e assim, renovar as opiniões e visões acerca do mundo e das pessoas.

Composição da Força de trabalho por faixa etária (2019):

45 (<0,06%) até 20 anos de idade

10.642 (14,96%) de 21 a 30 anos

32.270 (45,36%) de 31 a 40 anos

19.526 (27,44%) de 41 a 50 anos

7.605 (10,69%) de 51 a 60 anos

1.056 (<1,49%) mais que 60 anos

Número de empregados por gênero e nível de senioridade (%)

Composição por gênero (2019)

Compromisso assumido: Somos signatários dos Princípios de Empoderamento Feminino da ONU Mulheres

Nível de senioridade (2019) Feminino (%) Masculino (%)
Diretor 5% 95%
Gerente-executivo 15% 85%
Gerente & Especialista-técnico 19% 81%
Supervisor 9% 91%
Staff 13% 87%

Mediana salarial por gênero e nível de senioridade (corporativo e operacional) 

Corresponde ao valor (%) acima ou abaixo da mediana de salários dos nossos profissionais, por gênero, nível de senioridade e também por área (Corporativa ou operacional)

Corporativo

Operacional

Licença maternidade e paternidade por região

Alinhada às melhores práticas do mercado, nossa empresa aderiu ao programa do governo brasileiro Empresa Cidadã, que prorroga em 60 dias a licença-maternidade (de 120 para 180 dias) e em 15 dias a licença-paternidade (de 5 para 20 dias).

Número de dias Licença maternidade Licença paternidade
Brasil 180 20
Omã 60 3
Moçambique - Vale 100 3
Moçambique - Corredor Logístico Nacala 90 5
Uruguai 98 -
Singapura 112 10 dias úteis
Suíça 112 5 dias úteis
Malásia 120 2 dias úteis
Malawi - CEAR 100 N/A
Dubai 65 dias úteis 3 dias úteis
China 128 10
Japão 56 2 dias úteis
Austrália 120 14
Número de dias

Brasil

Licença maternidade
180

Licença paternidade
20

Omã

Licença maternidade
60

Licença paternidade
3

Moçambique - Vale

Licença maternidade
100

Licença paternidade
3

Moçambique - Corredor Logístico Nacala

Licença maternidade
90

Licença paternidade
5

Uruguai

Licença maternidade
98

Licença paternidade
-

Singapura

Licença maternidade
112

Licença paternidade
10 dias úteis

Suíça

Licença maternidade
112

Licença paternidade
5 dias úteis

Malásia

Licença maternidade
120

Licença paternidade
2 dias úteis

Malawi - CEAR

Licença maternidade
100

Licença paternidade
N/A

Dubai

Licença maternidade
65 dias úteis

Licença paternidade
3 dias úteis

China

Licença maternidade
128

Licença paternidade
10

Japão

Licença maternidade
56

Licença paternidade
2 dias úteis

Austrália

Licença maternidade
120

Licença paternidade
14

Transformação Cultural

A transformação cultural passa pelo reconhecimento do que temos de melhor e das nossas vulnerabilidades. Essa transformação também acontece pelo aprendizado das nossas experiências, comportamentos e valores.

Para transformar a Vale em uma das empresas mais seguras e confiáveis do setor de mineração no mundo e e promover a reparação integral em Brumadinho, entende-se a necessidade de alinhar esses compromissos com a nossa cultura organizacional.

Dedicamos o ano de 2019 para mapear as oportunidades de melhorias e definir quais atributos culturais que serão direcionadores para a transformação cultural da nossa empresa.

Essa reflexão só foi possível através de questionamentos sobre as nossas aspirações, comportamentos-chaves e direcionadores estratégicos, bem como, através do alinhamento da Diretoria Executiva e do sponsorship do Conselho de Administração em relação a relevância do tema.

A transformação cultural global da Vale passa pelos eixos segurança, pessoas e reparação e visam alinhar a percepção da situação atual da nossa empresa e identificar as ações prioritárias que nos conduzam a ser melhores.

Assim, definimos os comportamentos-chaves que devem estar presentes e que devem ser desenvolvidos em toda a escala organizacional da nossa empresa. Adicionamos novos comportamentos e, entendemos que através da aderência aos mesmos poderemos construir uma narrativa cultural mais sólida e única. São eles:

Obsessão por segurança e gestão de riscos

Tomar decisões colocando a segurança de pessoas e a vida antes dos ativos e demais resultados;
Identificar e gerenciar os riscos associados às atividades;
Demonstrar liderança em segurança de forma visível e percebida através de ações mensuráveis;
Estimular a conversa sobre dilemas de segurança, questões operacionais e sinais controversos.

Diálogo aberto e transparente

Focar na exposição e solução de problemas;
Perguntar e demonstrar interesse genuíno pelas respostas;
Encorajar todas as pessoas a expressarem suas ideias e opiniões;
Encorajar o aprendizado com os erros;
Valorizar a diversidade de perfis.

Desenvolvimento de pessoas, por meio de empoderamento com responsabilidade e gestão de desempenho

Empoderar as pessoas para que todo seu potencial aconteça atingindo desempenho ótimo;
Prover feedback contínuo de forma construtiva;
Comprometer com o desenvolvimento individual das pessoas;
Gerenciar sua equipe de forma meritocrática.

Responsabilidade pelo Todo e Colaboração

Agir sistemicamente, buscando entender a relação entre as partes, os diferentes papéis e o que é melhor para a Vale;
Priorizar as soluções sustentáveis com senso de urgência;
Questionar o status quo e testar diferentes abordagens;
Trabalhar em conjunto para gerar maior eficiência.

Business Case

Começamos a investir intensamente no desenvolvimento da nossa liderança e tal fato se refletiu na realização do Fórum de Líderes, que apesar de ocorrer todo ano, em 2019 buscou uma maior mobilização para as mudanças necessárias e trouxe uma percepção externa para que pudéssemos fazer uma autoanálise.

“O comportamento é o que importa. Liderar é dar o exemplo. Todos nós queremos uma Vale diferente, mas não podemos esperar que isso aconteça se continuamos fazendo a mesma coisa. Há grandes desafios pela frente, mas temos a força de 70 mil pessoas. Tenho certeza que nos tornaremos uma Vale muito melhor."

Eduardo Bartolomeo, diretor-presidente

O Fórum se encerrou com o compromisso propagar a prática dos comportamentos esperados e engajar todos que fazem parte dos seus times na jornada rumo a evolução cultural.

Com o objetivo de sensibilizar e capacitar os envolvidos, mais ações foram realizadas em 2019:

Nossa Gestão

Em 2020, uma nova etapa se inicia. Além de darmos continuidade no trabalho já iniciado, planejamos mensurar o impacto das alavancas de mudança definidas nos imperativos estratégicos e sistematizar a medição dos comportamentos-chave definidos.

Pretendemos medir cultura a partir de um sistema amplo e que contemple:

A criação das redes de afinidade LGBTQ+, Mulheres, PcD e a inauguração de um novo espaço que integre a alta liderança na nossa sede no Rio de Janeiro já são resultados dessa nova jornada rumo a construção de conexões mais fortes, plurais, colaborativas e genuínas com todos os stakeholders.

“Ter a alta liderança em um espaço aberto e colaborativo ajudará a quebrar os silos, aumentará a circulação de informação e a troca de ideias. Com colaboração genuína, seremos uma empresa ainda mais ágil, menos burocrática – de alta performance. Decisões coletivas certamente serão mais acertadas porque juntos multiplicamos nosso potencial”,

Eduardo Bartolomeo, diretor-presidente

Metas e Prazos

Para alcançar nossos objetivos, definimos metas que envolvem toda nossa cadeia produtiva e todas as diretorias. Nossos objetivos para a transformação cultural são:

Objetivos 2020 Objetivos 3-5 anos
Pessoas Evoluir na atração, desenvolvimento, meritocracia e retenção de talentos de liderança Criar um pipeline real de talentos garantindo de 85% a 90% de prontidão da liderança para a transformação cultural

A transformação cultural de uma organização é trabalho de todos e é uma construção contínua e diária e entendemos que essas mudanças se fazem necessária e estão acontecendo em diversas empresas de diversos setores.

Somente por meio desta evolução a Vale poderá atingir um novo patamar de desempenho e realizar sua missão de transformar recursos naturais em prosperidade e desenvolvimento sustentável.

Desenvolvimento e qualificação

A Vale tem sua estratégia educacional pautada no desenvolvimento e na qualificação de seus profissionais. Isso é possível por meio de um portfólio de treinamentos e capacitações, em que o empregado reforça as competências necessárias para sua atuação na empresa, que podem ser técnicas, de gestão e de liderança, e, ainda, transversais (saúde e segurança, meio ambiente e respeito à diversidade, entre outras).

Atração e Retenção

Como empresa global, a Vale sabe que atrair os melhores profissionais, reter os talentos, motivar e engajar os profissionais ocupantes de posições estratégicas, especialmente os diretores-executivos, é um desafio crítico para o sucesso da companhia, a todo momento.

O índice de rotatividade é calculado com base nos dados da Vale S.A. e de suas controladas nos seguintes países: Brasil, Canadá, Indonésia, Nova Caledônia, Austrália, Estados Unidos da América, China, Moçambique, Peru, Colômbia, Chile, Argentina, Áustria, Dubai, Índia, Japão, Coréia, Malásia, Omã, Paraguai, Filipinas, Cingapura, Suíça, Reino Unido e Uruguai.

Rotatividade dos profissionais

Rotatividade (%) Voluntário (%) Involuntário (%) Total (%)
Global 1,14
5,00
6,69
Vale S.A. 0,74
5,24
6,08
Rotatividade (%)

Global

Voluntário (%)
1,14

Involuntário (%)
5,00

Total (%)
6,69

Vale S.A.

Voluntário (%)
0,74

Involuntário (%)
5,24

Total (%)
6,08

Rotatividade dos profissionais (por gênero)

Gênero Voluntário (%) Involuntário (%) Total (%)
Homens 1,03
5,13
6,74
Mulheres 1,87
4,12
6,33
Gênero

Homens

Voluntário (%)
1,03

Involuntário (%)
5,13

Total (%)
6,74

Mulheres

Voluntário (%)
1,87

Involuntário (%)
4,12

Total (%)
6,33

Rotatividade dos profissionais (por nível de senioridade)

Nivel de senioridade Voluntário (%) Involuntário (%) Total (%)
Diretor 0,00
10,88
13,61
Gerente-executivo 0,80
11,16
13,55
Gerente & Especialista-técnico 2,44
5,55
9,55
Supervisor 1,57
5,94
9,27
Staff 1,10
4,94
6,51
Nivel de senioridade

Diretor

Voluntário (%)
0,00

Involuntário (%)
10,88

Total (%)
13,61

Gerente-executivo

Voluntário (%)
0,80

Involuntário (%)
11,16

Total (%)
13,55

Gerente & Especialista-técnico

Voluntário (%)
2,44

Involuntário (%)
5,55

Total (%)
9,55

Supervisor

Voluntário (%)
1,57

Involuntário (%)
5,94

Total (%)
9,27

Staff

Voluntário (%)
1,10

Involuntário (%)
4,94

Total (%)
6,51

Relações com sindicatos

A Vale mantém uma relação harmônica com os sindicatos no mundo inteiro e busca resolver eventuais conflitos diretamente com os sindicatos, por meio de encontros e reuniões permanentes. Até maio de 2019, eram aproximadamente 34 sindicatos no Brasil e 12 sindicatos no restante do mundo.

Não ocorreram, nos últimos três exercícios sociais (2016, 2017 e 2018), greves ou paralisações nas atividades da companhia ou de suas subsidiárias, nos termos do critério do Global Reporting Initiative - GRI, que estabelece como greve ou paralisação movimentos superiores a 7 dias.

Desde 2005, os empregados elegem, através de processo de votação direta, um membro efetivo do Conselho de Administração e seu respectivo suplente. As eleições são conduzidas, em conjunto, pela empresa e pelos sindicatos.

Representantes de Relações Trabalhistas, incluindo gerentes de Relações Trabalhistas, se reúnem semanalmente com representantes sindicais na maioria dos locais para discutir questões de rotina e fortalecer o diálogo social. As reuniões da alta administração com os sindicatos variam de local para local, pelo menos trimestralmente.

97% da força de trabalho de operações diretas são cobertas por acordos de coletivos

Força de trabalho de operações diretas coberta por acordos de negociação coletiva (por local)

Localização Acordos de negociação coletiva (%) – data base: Out/2019
Brasil 100%
Canadá 77%
Moçambique 98%
Indonésia 100%
Nova Caledônia 100%
Omã 96%
Localização

Brasil

Acordos de negociação coletiva (%) – data base: out/2019
100%

Canadá

Acordos de negociação coletiva (%) – data base: out/2019
77%

Moçambique

Acordos de negociação coletiva (%) – data base: out/2019
98%

Indonésia

Acordos de negociação coletiva (%) – data base: out/2019
100%

Nova Caledônia

Acordos de negociação coletiva (%) – data base: out/2019
100%

Omã

Acordos de negociação coletiva (%) – data base: out/2019
96%

Jornadas de trabalho legais nos países onde a Vale está instalada

Local Horas semanais
Brasil 44
Canadá¹ 40
Moçambique 56
Indonésia 40
Malásia² 48
Omã 45
Local

Brasil

Horas semanais
44

Canadá¹

Horas semanais
40

Moçambique

Horas semanais
56

Indonésia

Horas semanais
40

Malásia²

Horas semanais
48

Omã

Horas semanais
45

¹Pode chegar a 48 por semana em regime de compensação.
²Pode ser superior a esse número se a média em um período de três semanas não exceder as 48 horas.

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