Nossas Pessoas

Desempenho

Número de empregados próprios

Número de empregados terceirizados:

Número de empregados por gênero (2019)

Número de PCD (2019)

Número total de empregados próprios

Número de terceirizados

Diversidade e Inclusão

Valorizar a diversidade e promover a inclusão são imperativos éticos e imprescindíveis para uma empresa sustentável. Um de nossos valores agir de forma correta é claro sobre isso: devemos respeitar e incluir todos sem distinção. Acreditamos que justamente por sermos diferentes, temos olhares diferentes sobre os mesmos desafios e podemos trazer soluções mais simples e inovadoras para o negócio. Estamos comprometidos em garantir que todas e todos, independentemente de suas singularidades possam crescer e se desenvolver na empresa em um ambiente de trabalho ainda mais diverso e inclusivo, onde todos sejam valorizados, respeitados e tenham igualdade de oportunidades.

Guia e Política de Direitos Humanos

Nosso guia defende condições dignas de trabalho e ações educacionais que viabilizam o crescimento profissional e pessoal, procurando sempre manter um ambiente de trabalho saudável. ''Não toleramos discriminação ou assédio de qualquer natureza, inclusive moral ou sexual. Respeitamos a liberdade de associação e a negociação coletiva e a diversidade.”

Código de Conduta

Nosso código valoriza a diversidade e inclui todas as pessoas sem distinção, dando oportunidades de forma meritocrática. Asseguramos que cada um desenvolva seu potencial independentemente de diferenças culturais ou ideológicas, de opiniões, deficiências, gênero, cor, etnia, origem, convicções políticas, crenças religiosas, geração, estado civil, condição de sindicalização, classe social, orientação sexual ou grau de escolaridade.

É de responsabilidade de cada empregado seguir o Código de Conduta e denunciar à Ouvidoria sempre que souber de comportamentos inadequados, seja de um colega de trabalho, gestor ou terceiro.

Iniciativas

O tema diversidade e inclusão é acompanhado de perto pela área de Recursos Humanos, com objetivo de garantir sua transversalidade em todos os nossos processos e de promover uma força de trabalho diversa com oportunidades iguais de crescimento dentro da empresa.

Eliminar a desigualdades de gênero é um grande desafio. Acreditamos que uma abordagem de inclusão é essencial eliminar barreiras que dificultam a contratação e retenção de mulheres e consequente melhoria do desempenho pela diversidade de gênero. Em 2019, definimos uma meta audaciosa: dobrar o número de mulheres que trabalham na Vale até 2030, passando de 13% para 26%. A estratégia de diversidade e inclusão é uma de nossas prioridades dentro do pilar de pessoas.

As diferenças entre as gerações se dão não somente pela idade dos indivíduos, mas também pelos seus valores e expectativas em relação à carreira e a vida pessoal.

Na Vale temos atualmente diversas gerações convivendo no dia a dia. As relações entre gerações permitem a transmissão dos saberes, pois as diferentes gerações possuem sabedorias que possibilitam vivenciar diversos modos de pensar, de agir e de sentir, e assim, renovar as opiniões e visões acerca do mundo e das pessoas.

Composição da Força de trabalho por faixa etária (2019):

Número de empregados por gênero e nível de senioridade (%)

Mediana salarial por gênero e nível de senioridade (corporativo e operacional) 

Corresponde ao valor (%) acima ou abaixo da mediana de salários dos nossos profissionais, por gênero, nível de senioridade e também por área (Corporativa ou operacional)

Corporativo

Operacional

Licença maternidade e paternidade por região

Alinhada às melhores práticas do mercado, nossa empresa aderiu ao programa do governo brasileiro Empresa Cidadã, que prorroga em 60 dias a licença-maternidade (de 120 para 180 dias) e em 15 dias a licença-paternidade (de 5 para 20 dias).

Transformação Cultural

A transformação cultural passa pelo reconhecimento do que temos de melhor e das nossas vulnerabilidades. Essa transformação também acontece pelo aprendizado das nossas experiências, comportamentos e valores.

Para transformar a Vale em uma das empresas mais seguras e confiáveis do setor de mineração no mundo e e promover a reparação integral em Brumadinho, entende-se a necessidade de alinhar esses compromissos com a nossa cultura organizacional.

Dedicamos o ano de 2019 para mapear as oportunidades de melhorias e definir quais atributos culturais que serão direcionadores para a transformação cultural da nossa empresa.

Essa reflexão só foi possível através de questionamentos sobre as nossas aspirações, comportamentos-chaves e direcionadores estratégicos, bem como, através do alinhamento da Diretoria Executiva e do sponsorship do Conselho de Administração em relação a relevância do tema.

A transformação cultural global da Vale passa pelos eixos segurança, pessoas e reparação e visam alinhar a percepção da situação atual da nossa empresa e identificar as ações prioritárias que nos conduzam a ser melhores.

Assim, definimos os comportamentos-chaves que devem estar presentes e que devem ser desenvolvidos em toda a escala organizacional da nossa empresa. Adicionamos novos comportamentos e, entendemos que através da aderência aos mesmos poderemos construir uma narrativa cultural mais sólida e única. São eles:

Business Case

Começamos a investir intensamente no desenvolvimento da nossa liderança e tal fato se refletiu na realização do Fórum de Líderes, que apesar de ocorrer todo ano, em 2019 buscou uma maior mobilização para as mudanças necessárias e trouxe uma percepção externa para que pudéssemos fazer uma autoanálise.

“O comportamento é o que importa. Liderar é dar o exemplo. Todos nós queremos uma Vale diferente, mas não podemos esperar que isso aconteça se continuamos fazendo a mesma coisa. Há grandes desafios pela frente, mas temos a força de 70 mil pessoas. Tenho certeza que nos tornaremos uma Vale muito melhor."

Eduardo Bartolomeo, diretor-presidente

O Fórum se encerrou com o compromisso propagar a prática dos comportamentos esperados e engajar todos que fazem parte dos seus times na jornada rumo a evolução cultural.

Com o objetivo de sensibilizar e capacitar os envolvidos, mais ações foram realizadas em 2019:

Nossa Gestão

Em 2020, uma nova etapa se inicia. Além de darmos continuidade no trabalho já iniciado, planejamos mensurar o impacto das alavancas de mudança definidas nos imperativos estratégicos e sistematizar a medição dos comportamentos-chave definidos.

Pretendemos medir cultura a partir de um sistema amplo e que contemple:

A criação das redes de afinidade LGBTQ+, Mulheres, PcD e a inauguração de um novo espaço que integre a alta liderança na nossa sede no Rio de Janeiro já são resultados dessa nova jornada rumo a construção de conexões mais fortes, plurais, colaborativas e genuínas com todos os stakeholders.

“Ter a alta liderança em um espaço aberto e colaborativo ajudará a quebrar os silos, aumentará a circulação de informação e a troca de ideias. Com colaboração genuína, seremos uma empresa ainda mais ágil, menos burocrática – de alta performance. Decisões coletivas certamente serão mais acertadas porque juntos multiplicamos nosso potencial”,

Eduardo Bartolomeo, diretor-presidente

Metas e Prazos

Para alcançar nossos objetivos, definimos metas que envolvem toda nossa cadeia produtiva e todas as diretorias. Nossos objetivos para a transformação cultural são:

A transformação cultural de uma organização é trabalho de todos e é uma construção contínua e diária e entendemos que essas mudanças se fazem necessária e estão acontecendo em diversas empresas de diversos setores.

Somente por meio desta evolução a Vale poderá atingir um novo patamar de desempenho e realizar sua missão de transformar recursos naturais em prosperidade e desenvolvimento sustentável.

Desenvolvimento e qualificação

A Vale tem sua estratégia educacional pautada no desenvolvimento e na qualificação de seus profissionais. Isso é possível por meio de um portfólio de treinamentos e capacitações, em que o empregado reforça as competências necessárias para sua atuação na empresa, que podem ser técnicas, de gestão e de liderança, e, ainda, transversais (saúde e segurança, meio ambiente e respeito à diversidade, entre outras).

Atração e Retenção

Como empresa global, a Vale sabe que atrair os melhores profissionais, reter os talentos, motivar e engajar os profissionais ocupantes de posições estratégicas, especialmente os diretores-executivos, é um desafio crítico para o sucesso da companhia, a todo momento.

O índice de rotatividade é calculado com base nos dados da Vale S.A. e de suas controladas nos seguintes países: Brasil, Canadá, Indonésia, Nova Caledônia, Austrália, Estados Unidos da América, China, Moçambique, Peru, Colômbia, Chile, Argentina, Áustria, Dubai, Índia, Japão, Coréia, Malásia, Omã, Paraguai, Filipinas, Cingapura, Suíça, Reino Unido e Uruguai.

Rotatividade dos profissionais

Rotatividade dos profissionais (por gênero)

Rotatividade dos profissionais (por nível de senioridade)

Relações com sindicatos

A Vale mantém uma relação harmônica com os sindicatos no mundo inteiro e busca resolver eventuais conflitos diretamente com os sindicatos, por meio de encontros e reuniões permanentes. Até maio de 2019, eram aproximadamente 34 sindicatos no Brasil e 12 sindicatos no restante do mundo.

Não ocorreram, nos últimos três exercícios sociais (2016, 2017 e 2018), greves ou paralisações nas atividades da companhia ou de suas subsidiárias, nos termos do critério do Global Reporting Initiative - GRI, que estabelece como greve ou paralisação movimentos superiores a 7 dias.

Desde 2005, os empregados elegem, através de processo de votação direta, um membro efetivo do Conselho de Administração e seu respectivo suplente. As eleições são conduzidas, em conjunto, pela empresa e pelos sindicatos.

Representantes de Relações Trabalhistas, incluindo gerentes de Relações Trabalhistas, se reúnem semanalmente com representantes sindicais na maioria dos locais para discutir questões de rotina e fortalecer o diálogo social. As reuniões da alta administração com os sindicatos variam de local para local, pelo menos trimestralmente.

97% da força de trabalho de operações diretas são cobertas por acordos de coletivos

Força de trabalho de operações diretas coberta por acordos de negociação coletiva (por local)

Jornadas de trabalho legais nos países onde a Vale está instalada

¹Pode chegar a 48 por semana em regime de compensação.

²Pode ser superior a esse número se a média em um período de três semanas não exceder as 48 horas.

Políticas e Normas

Conheça todas as políticas e normas que fazem parte do modelo de governança da Vale.