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Remuneração

Como empresa global, a Vale sabe que atrair os melhores profissionais, reter talentos, motivar e envolver líderes que ocupam posições estratégicas, especialmente membros Estatutários da Diretoria Executiva, Conselho de Administração, Comitês de Assessoramento e Conselho Fiscal, é um desafio crítico para o sucesso da Companhia em todos os momentos. Portanto, o mercado é sempre referência dentro de uma perspectiva global, assim como a visão de alinhar o sucesso de longo prazo da Organização às políticas e práticas de remuneração de sua Administração. A Vale considera, dentre outros elementos, tais como sua estratégia de longo prazo, as políticas e práticas de remuneração adotadas pelas principais mineradoras e outras grandes empresas globais de indústrias e setores similares.

A proposta de remuneração anual é elaborada com base nesses princípios de mercado, levando também em consideração as responsabilidades de cada membro, sua competência e o valor de seus serviços. Adicionalmente, considera as práticas de mercado, seu alinhamento com as estratégias de curto e longo prazos, o retorno aos acionistas e a sustentabilidade de seus negócios.

As propostas e políticas de remuneração são elaboradas com o apoio do Comitê de Pessoas, Remuneração e Governança (“CPRG”), composto por cinco membros, dos quais quatro são membros do Conselho de Administração e um é membro especialista externo.

Um dos pilares fundamentais do desenho da proposta de remuneração é o estabelecimento de metas ligadas ao desempenho sustentável da Companhia e ao retorno para seus acionistas. 

Remuneração Variável de Curto Prazo

A remuneração variável de curto prazo é baseada em metas de desempenho de diferentes naturezas, que são uma importante ferramenta de gestão e têm sido cada vez mais relevantes para a evolução e concretização dos principais planos estratégicos da Companhia. Está associada a metas econômico-financeiras, de saúde e segurança, sustentabilidade e estratégicas.

Remuneração Variável de Longo Prazo

Os programas de remuneração variável de longo prazo são compostos pelo Matching (programa na modalidade Restricted Shares) e pelo PAV – Programa de Ações Vale (programa na modalidade Performance Shares) e são aplicáveis apenas a níveis de liderança da companhia, excluindo-se Conselho de Administração, Conselho Fiscal e Comitês de Assessoramento que não fazem jus a nenhum tipo de remuneração variável.

A remuneração de longo prazo na Vale está associada ao desempenho da ação ordinária, sendo assim, possui relação direta com o retorno dado aos acionistas. Tratando-se especialmente do PAV, a remuneração é calculada como uma função direta do indicador de retorno total ao acionista (Total Shareholder Return - TSR) da Vale, que considera a oscilação do preço das ações e os dividendos (ou juros sobre capital próprio) pagos aos acionistas ao longo do período do plano.

Cabe destacar que, em 2019, foi implementada a manutenção de propriedade de ações, no qual o executivo deve acumular e manter em sua propriedade ações da Vale no valor equivalente a pelo menos 36 (trinta e seis) honorários para o Diretor-presidente e a 24 (vinte e quatro) honorários para os Diretores Executivos. As ações poderão ser acumuladas mediante os programas de remuneração variável baseados em ações oferecidos pela Companhia ao longo de seus mandatos.

Programa de Ações Vale (PAV)

Representa uma parcela variável de longo prazo da remuneração, atrelada ao desempenho da Companhia frente a outras grandes mineradoras e empresas semelhantes, e foca os esforços de gestão na criação de valor e riqueza para a Vale, alinhando interesses de executivos e acionistas e reforçando a cultura de desempenho sustentável.

A métrica para pagamento do PAV consiste no retorno total ao acionista (Total Shareholder Return - TSR) relativo ao peer group, levando-se em consideração os negócios e regiões em que a Vale atua e a influência de oscilações do mercado brasileiro.

Caso a Vale fique em primeiro lugar no ranking (percentil P100), o valor apurado é ampliado em 50%; caso a Vale fique no P25 (primeiro quartil) ou abaixo, não há qualquer pagamento; e para posicionamentos intermediários da Vale no ranking de empresas (entre P25 e P100), paga-se conforme desempenho apurado, podendo variar entre 10% e 150% do valor, conforme segue:

Gráfico Remuneração Diretoria Gráfico Remuneração Diretoria

Além da métrica de TSR, foi incluída pela Companhia, em 2020, a métrica de desempenho relacionada a ESG - Environmental, Social and Governance: inclui (a) Saúde & Segurança, com o indicador de Lesões Registráveis com Alto Potencial (N2), ou seja, incidentes que podem gerar fatalidades e/ou lesões com alto potencial, com o objetivo de zerar incidentes N2 até 2025, conforme curva apresentada ao mercado em 2020; e (b) Sustentabilidade, com métricas baseadas em compromissos 2030 da Vale, aplicáveis a toda a Companhia, em nível global, tais como redução de gases de efeito estufa e desempenho DJSI Dow Jones Sustainability Index.​

Além disso, conforme aprovado na Assembleia Geral Ordinária e Extraordinária de 2021, a premiação ao final do ciclo, condicionada ao atingimento do fator de desempenho, a partir da concessão em 2021, passará a ser feita mediante a entrega de Ações Ordinárias de emissão da Companhia, após o encerramento do ciclo. Além da premiação regular, foi incluído, também em 2021, o pagamento adicional referente aos dividendos virtuais, condicionado à distribuição de dividendos ou juros sob o capital próprio pela Companhia.

Resumo histórico:

As evoluções e melhorias fortalecem o sentimento de dono e o engajamento dos executivos, além de alinhar suas ações aos interesses dos acionistas.

Matching

É um dos programas de remuneração variável de longo prazo: embora seja voluntário para líderes elegíveis, a participação e retenção de ações é obrigatória para os Diretores Estatutários. Para cumprir o programa, os Diretores Estatutários devem usar seus próprios recursos para adquirir ações ordinárias de emissão da empresa (por meio da compra no mercado ou do uso de ações que o executivo já possua, desvinculadas de ciclos correntes) e mantê-las em sua posse durante pelo menos o ciclo de três anos, observando-se a regra de Stock Ownership Guidelines (SOG) ou Mandatoriedade da Propriedade de Ações. Após os três anos de ciclo, os executivos que ainda estejam na Companhia e detenham essas ações recebem a premiação do programa, de pelo menos o mesmo número de ações adquiridas originalmente.

Ilustração em Remuneração Ilustração em Remuneração

Remuneração da Diretoria Estatutária e Não Estatutária

Remuneração da Diretoria Estatutária

O mix de remuneração é ajustado com base no perfil do mercado executivo internacional e nos desdobramentos do processo anual de avaliação de desempenho dos executivos, e alinhado às expectativas de investidores.

Remuneração Fixa

Honorário-base: trata-se do honorário fixo mensal, que tem como objetivo atrair e reter executivos com experiência e capacidade compatíveis com o escopo e a responsabilidade do cargo que lhes é atribuído na administração da Companhia. Estes componentes não estão associados ao desempenho da Vale.

Benefícios diretos e indiretos: Os executivos têm direito a um pacote de benefícios compatível com as práticas de mercado, que inclui atendimento médico-hospitalar e odontológico, previdência complementar e seguro de vida. Os benefícios, além de alinhados às práticas de mercado, destinam-se a apoiar executivos e seus dependentes em áreas-chave, como assistência médica e moradia.

Participação em Comitês: Os executivos não têm direito a compensação pela participação em comitês executivos.

Remuneração da diretoria não estatutária

São empregados da Companhia com vínculo empregatício e podem ser responsáveis por funções corporativas globais ou unidades de negócios, ou por funções corporativas regionais ou locais, ou ainda por áreas ou sistemas operacionais nos diversos negócios da Companhia.

Remuneração Fixa

Honorário-base: recebimento de uma parcela fixa mensal, definida a partir da estrutura de cargos da Companhia, que está alinhada às práticas de mercado e tem como objetivo, conforme contrato de trabalho firmado com cada executivo, remunerar os serviços prestados dentro do escopo de responsabilidade atribuído a cada um nas diferentes atividades da Companhia.

Benefícios diretos e indiretos: Pacote de benefícios compatível com as práticas de mercado e que inclui Assistência Médico-Hospitalar-Odontológica, Previdência Complementar (Valia) e Seguro de Vida. Os benefícios, além de alinhados ao mercado, têm como objetivo dar suporte aos executivos e seus dependentes em questões fundamentais, como saúde e moradia por exemplo.

Participação em Comitês: Não fazem jus à remuneração por participação em comitês.

Remuneração Variável

Participação nos lucros e Resultados (PLR): Refere-se à Remuneração Variável de Curto Prazo (anual), baseada nos resultados da Companhia e definida por meio de indicadores e metas, derivadas do planejamento estratégico e do orçamento anual aprovado pelo Conselho de Administração.

Programa de Ações Vale – PAV: As regras e condições do PAV oferecido a este público são as mesmas que se aplicam aos Diretores Estatutários.

Matching: As regras e condições do Matching oferecido a este público são as mesmas que se aplicam aos Diretores Estatutários, exceto a regra de voluntariedade (para líderes não estatutários, a participação no programa é voluntária).

Cabe ressaltar que a regra de Stock Ownership Guidelines (SOG) ou Mandatoriedade da Propriedade de Ações não se aplica a este público.

Remuneração do Conselho de Administração, Comitês e Conselho Fiscal

Conselho de Administração (CA): Os membros efetivos recebem uma parcela fixa da remuneração mensalmente, enquanto o único membro suplente recebe a parcela fixa da remuneração quando houver participação em uma reunião do Conselho de Administração, substituindo o membro eleito pelos empregados;

Comitês do Conselho e Comitês Consultivos do CA: A remuneração considera exclusivamente o pagamento de uma parcela mensal (honorários) dentro do escopo de responsabilidade atribuído a cada Comitê da Companhia;

Conselho Fiscal: Os honorários dos membros titulares são equivalentes a 10% da remuneração fixa, que, em média, é atribuída aos Diretores Estatutários.

Não há bônus ou remuneração variável

Remunerações de Diretorias, Conselhos e Comitês

Veja a relação de remunerações fixas e variáveis:

Para mais informações sobre Remuneração da Vale, acesse nosso Formulário de Referência 2022.


Análise e Discussão sobre Remuneração

A remuneração proposta para 2022 totaliza R$ 261.144.411 (duzentos e sessenta e um milhões e cento e quarenta e quatro mil e quatrocentos e onze reais), sem encargos, incluindo membros estatutários da Diretoria Executiva, Conselho de Administração, Conselho Fiscal e Comitês de Assessoramento. A proposta para 2022 ficou superior à remuneração realizada no ano de 2021, em função da remuneração da Diretoria Executiva, conforme detalhado a seguir:

  • ILPs: referem-se aos programas baseados em ações, Matching e PAV, que são provisionados mensalmente com base em resultados parciais mensais. O resultado do PAV apurado para o fechamento de 2021 foi baixo (25% para ciclo 2018 e zero para ciclos 2019 e 2020), o que gerou reversão das provisões anteriores e um resultado contábil negativo para 2021. O impacto deste resultado, quando comparado ao alcance previsto no target / fair value, foi de R$ 68 milhões.
  • Remuneração fixa: o aumento se deve, principalmente, à entrada de novos executivos no quadro da Diretoria Executiva estatutária da Companhia, impactando nos honorários fixos e na previdência privada.
  • Outros: composto principalmente por bônus anual, cessação de cargo e outros pagamentos da Diretoria Executiva, bem como a remuneração de Conselhos e Comitês.
Remuneração dos administradores – valores sem encargos (em Reais) Realizado 2021 (competência) Previsto 2022 (competência)
Conselho de Administração 11.233.740 19.463.933
Comitês de Assessoramento* 9.944.679 2.700.000
Conselho Fiscal 1.572.553 1.603.936
Diretoria Executiva 163.744.175 237.376.542
Total 186.495.148 261.144.411

Remuneração Fixa

Em 2021, a remuneração fixa total ficou 15% superior a 2020 e 1% superior a 2019, alinhado ao número de executivos ativos em cada um dos anos. No mesmo ano, o honorário-base médio por executivo foi 12% inferior a 2020 e 14% inferior a 2019, o que reforça o maior foco dado pela Companhia para a remuneração variável de longo prazo.

Para 2022, a remuneração fixa total prevista é superior à remuneração realizada em 2021 em função do maior número de executivos e de reajustes por mérito feitos em janeiro (contemplando apenas alguns executivos e um percentual abaixo da inflação). No entanto, o honorário-base médio por executivo está em linha ao realizado em 2021 (aumento de 3%).

Remuneração Fixa Anual (R$)
Diretoria Executiva (sem encargos) 2019R (caixa) 2020R (caixa) 2021R (caixa) 2022P (competência)
Nº de membros remunerados 6,91 6,35 8,61 10,00
Salário ou pró-labore 24.913.436 22.404.890 26.723.539 32.078.723
Salário ou pró-labore médio 3.605.418 3.528.329 3.103.779 3.207.872
Benefícios diretos e indiretos 8.130.546 6.730.674 6.638.797 7.862.528
Total 33.043.982 29.135.564 33.362.336 39.941.251

Remuneração variável

Em 2019, como parte da resposta à tragédia em Brumadinho, o Conselho de Administração suspendeu o pagamento da remuneração variável de curto e longo prazo aos seus executivos.

Em 2020, com a evolução do programa de reparação e o avanço das investigações, o Conselho retomou os pagamentos, retroativos ao ano da suspensão, para os executivos que não estiveram envolvidos nas investigações sobre o rompimento da barragem. Assim, os pagamentos suspensos em 2019 foram pagos em 2020, cumulativamente aos valores devidos para pagamento neste ano. Para fins de análise, são disponibilizados neste item, além dos valores efetivamente pagos em cada ano, os valores que seriam devidos para pagamento em cada ano se não houvesse ocorrido a suspensão (remuneração variável “normalizada”). Adicionalmente, em 2020 ocorreu, pela primeira vez, o pagamento dos “dividendos virtuais” do programa Matching.

Para 2022, além dos programas regulares e dos “dividendos virtuais” do Programa Matching, pela primeira vez são computados os “dividendos virtuais” referentes ao Programa PAV.

O mix de remuneração executiva da Vale tem sido ajustado, de forma a dar mais foco e relevância aos programas de remuneração variável de longo prazo (baseado em ações). O objetivo é aumentar o alinhamento às práticas do mercado executivo internacional e aos interesses dos acionistas. O movimento também é desdobramento do processo anual de avaliação de desempenho de executivos.

A remuneração variável tem aumentado em função da: (a) adequação do mix de remuneração executiva, dando cada vez mais foco às parcelas variáveis de longo prazo (baseadas em ações); e (b) inclusão do pagamento de dividendos virtuais nos Programas Matching e PAV.


Remuneração Variável (R$)
Diretoria Executiva (sem encargos) 2019R (caixa) 2020R (caixa) 2021R (caixa) 2022P (competência)
Bônus anual 0 36.629.008 35.350.518 35.955.926
Remuneração baseada em ações (PAV) 25.676.497 16.097.816 23.586.492 73.398.044
Remuneração baseada em ações (Matching) 0 29.894.388 61.464.613 64.544.020
Outros 2.758.621 131.591 12.686.182 14.652.113
Total 28.435.118 82.752.803 133.087.805 188.550.103
Remuneração Variável Normalizada (R$)
Diretoria Executiva (sem encargos) 2019R (caixa) 2020R (caixa) 2021R (caixa) 2022P (competência)
Bônus anual 17.580.362 19.048.646 35.350.518 35.955.926
Remuneração baseada em ações (PAV) 25.676.497 16.097.816 23.586.492 73.398.044
Remuneração baseada em ações (Matching) 7.614.066 22.280.322 61.464.613 64.544.020
Outros 2.758.621 131.591 12.686.182 14.652.113
Total 53.629.546 57.558.375 133.087.805 188.550.103

O aumento verificado nos últimos dois anos (2021 e 2022), além de refletir o maior peso da remuneração variável baseada em ações no mix de remuneração, também resulta do aumento do preço do dividendo / JCP distribuído pela Companhia a seus acionistas em 2021 e na inclusão dos dividendos virtuais no PAV, além do aumento no quadro de executivos.

Abaixo, a remuneração variável média, considerando apenas os programas de remuneração variável (Bônus Anual, Programas Matching e PAV) e o número de executivos em cada ano:

Remuneração Variável (R$)
Diretoria Executiva (sem encargos) 2019R (caixa) 2020R (caixa) 2021R (caixa) 2022P (competência)
Nº de membros 6,91 6,35 8,61 10,00
Remuneração Variável (média) 3.715.846 13.011.215 13.983.928 17.389.799
Remuneração Variável (média)
Normalizada
7.361.928 9.043.588 13.983.928 17.389.799

Evolução da Remuneração Variável (RV) Executiva

Aumento em linha com adequação do mix de remuneração executiva, dando foco às parcelas variáveis de longo prazo

Para maiores informações e detalhamentos sobre as práticas de remunação da Vale acesse aqui .

Metas de bônus anuais

Composição painel de metas 2021

Metas Coletivas
Diretoria Executiva
Meta Descrição CEO CFO S&EO Demais
1. Econômica / Financeira EBITDA subtraído do investimento corrente (ajustado), equivale a 20% do painel de metas dos executivos e 25% do Presidente. Este indicador considera o valor do EBITDA orçado ajustado a: preço, câmbio, demais exceções/ considerações avaliadas como externas e Investimento Corrente ajustado a câmbio e demais exceções mapeadas. Seu objetivo é mensurar o resultado da Vale, sem que seja impactado pelos fatores citados. 25% 20% - 20%
2. Saúde Reduzir o número de empregados e terceiros expostos a agentes nocivos, por meio da implantação de controles em cenários de risco que eliminem a exposição ou a reduzam a níveis aceitáveis. Inclui penalizador relacionado a fatalidades. 5% 5% 10% 5%
3. Segurança Reduzir o número absoluto de lesões registráveis com severidade potencial crítica ou catastrófica (N2). Inclui penalizador relacionado a fatalidades (N1). 10% 10% 15% 10%
4. Gestão de riscos Reduzir os cenários de riscos catastróficos que forem mapeados. 10% 10% 20% 10%
5. Sustentabilidade Fortalecer a estratégia e compromissos públicos da Agenda 2030 da Vale, por meio dos indicadores Ambiental, relativo às Mudanças Climáticas, e Social, relacionado à Implantação do Modelo de Atuação Social: (a) mudanças climáticas - Reduzir emissões de Gases de Efeito Estufa, e (b) social – evoluir na implementação do modelo de atuação social. 10% 10% 10% 10%
6. Pessoas Os três temas trabalhados nesta meta são: Diversidade (incrementar o número de mulheres na Vale e em cargos de liderança), Gestão de Talentos e de Desempenho e Sucessão. O indicador reflete as prioridades da Vale em relação ao tema, sendo um vetor importante para o desenvolvimento e fomento das lideranças para a sustentabilidade de um pipeline saudável e diverso, além de promover um ambiente mais inclusivo. 10% 10% 10% 10%
7. Aderência ao Roadmap VPS Fortalecer a cultura organizacional da Vale por meio do desenvolvimento das pessoas, da disciplina operacional e do cumprimento da rotina. A meta de Aderência ao Roadmap VPS passou a fazer parte do painel de metas em 2021, alinhada aos objetivos estratégicos e com o intuito de avançar a maturidade do Modelo de Gestão na Vale. O VPS é uma das alavancas para o Propósito da Companhia. 10% 10% 15% 10%
8. Produtividade Além das metas acima, a Vale tem o desafio de otimizar sua força de trabalho até 2023. Nesse sentido, incluiu no painel de metas 2021 o indicador de Produtividade, para acelerar iniciativas em automação, inovação de processos, centralização de funções, teletrabalho e outras. - 5 % - 5%
  • As metas coletivas podem ter escopo com abrangência global ou ajustado para cada membro da Diretoria Executiva, considerando sua atuação na Companhia, excetuada a meta de Pessoas.
  • Remuneração fixa: o aumento se deve, principalmente, à entrada de novos executivos no quadro da Diretoria Executiva estatutária da Companhia, impactando nos honorários fixos e na previdência privada.
  • Os resultados de todas as metas são convertidos em pontos, em uma escala que estabelece:
    • 0,50 ponto como resultado mínimo elegível ao pagamento do bônus anual;
    • 1,00 ponto como resultado esperado para o ano;
    • 1,50 ponto como resultado máximo elegível ao pagamento do bônus anual.

Resultados do Painel de Metas 2021

Os resultados das metas de Gestão de Risco Operacional, Sustentabilidade, Pessoas, Produtividade e Aderência ao Roadmap VPS ultrapassaram a expectativa estabelecida, enquanto a meta de Saúde foi atingida em sua integralidade para a maioria dos negócios. Esses resultados são essenciais para o avanço da Companhia em suas ambições, em especial, a ambição de tornar-se referência em segurança.

O EBITDA-Investimento Corrente (ajustado) Global ficou abaixo da expectativa estabelecida para o ano, impactado por menores volumes e maiores custos unitários e de frete. Esse impacto foi parcialmente compensado por maiores prêmios em geral, iniciativas comerciais em pelotas e menor execução de Investimento Corrente.

O resultado da meta de Segurança ficou abaixo do planejado, com fatalidades ocorridas ao longo do ano foram penalizadores para todas as áreas, com exceção de Metais Básicos.

Metas Coletivas
Diretores Executivos
Meta CEO CFO Ferrosos Metais Básicos S&EO Jurídico Demais
Econômica / Financeira 25% 20% 20% 20% N/A 20% 20%
Saúde 5% 5% 5% 5% 10% 5% 5%
Segurança 10% 10% 10% 10% 15% 10% 10%
Gestão de riscos 10% 10% 10% 10% 20% 10% 10%
Sustentabilidade 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10%
Pessoas 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10%
Aderência ao Roadmap VPS 10% 10% 10% 10% 15% 10% 10%
Produtividade N/A 5% 5% 5% N/A 5% 5%
Metas Específicas
Individuais 20% 20% 20% 20% 20% 20% 20%

Inferior a 0,50 pontos

Entre 0,50 e 0,99 pontos

Entre 1,00 e 1,50 pontos


Painel de Bônus Anual 2022

Em 2022, a empresa pretende continuar estimulando a colaboração mútua com base no comportamento-chave “Responsabilidade pelo Todo”, por meio de um modelo constituído com maior peso em metas coletivas. Além disso, mantém-se o foco e a relevância nos objetivos críticos relacionados à Segurança, Risco e Sustentabilidade, definidos após Brumadinho, para que a Vale persiga sua ambição de tornar-se uma empresa referência em Segurança.

Como meta financeira, além da manutenção do EBITDA (ajustado) em seu painel, foi incluído o indicador ‘Gasto Fixo’, para que seja reforçado ainda mais o direcionamento da Vale na criação e no compartilhamento de valor.

Para continuarmos avançando na implantação do Modelo de Gestão Vale – VPS, esta meta permanece no painel, visando maior estabilidade, segurança e confiabilidade dos nossos ativos e alavancando a transformação cultural desejada.

Por fim, e em linha com a estratégia de Diversidade, Equidade e Inclusão, permanecemos com o compromisso de fomentar um pipeline diverso na Vale, incrementando o número total de mulheres e o número de negros em cargos de liderança.

Metas Coletivas
Diretores Executivos
Meta Descrição CEO CFO S&EO Demais
1. Econômica / Financeira EBITDA (ajustado): tem como objetivo incentivar o atingimento e superação do EBITDA.
Gasto Fixo: tem como objetivo atingir o orçamento do gasto fixo absoluto por responsabilidade.
25% 25% - 25%
Gasto Fixo: tem como objetivo atingir o orçamento do gasto fixo absoluto por responsabilidade. 10% 10% - 10%
2. Segurança Tem como objetivo contribuir para o aprimoramento contínuo da gestão de saúde e segurança, por meio da identificação e da redução do número de acidentes com potencial para fatalidade. Inclui penalizador relacionado a fatalidades. 10% 10% 20% 10%
3. Gestão de riscos Tem como objetivo contribuir para o aprimoramento contínuo da gestão de saúde e segurança por meio da identificação e da redução de cenários de risco catastrófico. 10% 10% 20% 10%
4. Sustentabilidade, Diversidade, Equidade e Inclusão Tem como objetivos: (a) evoluir no gerenciamento de segurança das comunidades, reduzindo a exposição aos riscos de ocorrência de eventos; (b) fomentar um pipeline diverso na Vale, incrementando o número total de mulheres e o número de negros em cargos de liderança. 10% 10% 15% 10%
5. Modelo de Gestão Vale - VPS Tem como objetivos avançar na implementação do VPS, visando maior estabilidade, segurança e confiabilidade dos nossos ativos, e alavancar a transformação cultural. 10% 10% 20% 10%
Metas Específicas
Individuais Definidas para cada um dos executivos, conforme seu foco e escopo de atuação. As metas podem ser tanto específicas para cada diretor executivo, como podem ser compartilhadas, de forma a dar um maior senso de compartilhamento e engajamento entre as áreas. 25% 25% 25% 25%
Total 100% 100% 100% 100%



Política

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