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Remuneração

Como empresa global, a Vale sabe que atrair os melhores profissionais, reter os talentos, motivar e engajar os profissionais ocupantes de posições estratégicas, especialmente os membros da Diretoria Executiva, do Conselho de Administração e dos seus respectivos Comitês de Assessoramento, é um desafio crítico para o sucesso da Companhia, a todo momento. Para tanto, o mercado é sempre a referência, dentro de uma perspectiva de competição global, e, dessa forma, a Vale considera para fins de determinação da remuneração dos seus administradores, as políticas e práticas de remuneração adotadas pelas principais empresas de mineração (top mining companies), assim como por outras grandes companhias globais de outros segmentos.

A proposta de remuneração anual é formulada, portanto, com base nesses princípios de mercado, bem como leva em consideração as responsabilidades dos administradores, o tempo dedicado às suas funções, sua competência e reputação profissional e o valor dos seus serviços no mercado.

Considera também as práticas de mercado nas localidades onde a Companhia atua, seu alinhamento à estratégia no curto e longo prazo, seu retorno para os acionistas e a sustentabilidade de seus negócios. Tal proposta é formulada com o apoio do Comitê de Pessoas e Governança, composto por 4 membros do Conselho de Administração, sendo um deles independente e especializado em governança corporativa e outro membro externo especialista em experiência em gestão e consultoria na área de recursos humanos, que emite recomendações ao Conselho de Administração a respeito da remuneração global e anual dos administradores. O Conselho de Administração delibera e encaminha a proposta para aprovação de forma agregada à Assembleia Geral Ordinária (AGO), conforme o disposto no artigo 10, Parágrafo 4º do Estatuto Social da Companhia. Uma vez aprovada a remuneração agregada, cabe ao Conselho de Administração, com o suporte do Comitê de Pessoas e Governança, distribuí-la entre os membros da administração.

Um dos pilares fundamentais do desenho da proposta de remuneração é o estabelecimento de metas ligadas ao desempenho sustentável da Companhia e ao retorno para seus acionistas. 

Aprimoramentos de remuneração em 2019

Como resultado de uma revisão contínua e completa de nossos programas de remuneração, que incluiu feedback dos acionistas, pesquisa de mercado externo e análise de dados de várias métricas de desempenho, o Conselho de Administração aprovou diversas mudanças, visando aumentar o alinhamento dos programas com foco em tornar a Vale mais estável e segura. As alterações que afetam nossos Diretores Executivos estão resumidas abaixo.

  • Em 2019, foi introduzida uma exigência mínima de posição acionária de ações da Companhia, segundo a qual o executivo deve acumular e manter, por meio dos programas de remuneração baseados em ações oferecidos pela Companhia, a propriedade das ações da Vale em um valor equivalente a pelo menos 36 (trinta e seis) vezes o valor do salário fixo mensal para o CEO e 24 (vinte e quatro) vezes o valor do salário fixo mensal para os Diretores Executivos. 
  • A partir de 2020, parte da remuneração variável de longo prazo incluirá metas ESG, Assembleia Geral de Acionistas alinhadas com o compromisso da Vale e o foco no desenvolvimento sustentável a longo prazo e na excelência em questões relacionadas às práticas Ambientais, Sociais e de Governança (ESG em inglês).
  • Implementação da regra malus, pela qual, mediante fatos ou eventos de gravidade excepcional, o Conselho de Administração poderá decidir reduzir a remuneração variável. Tais fatos ou eventos incluem: 
    •  Fraude ou conduta ilegal do executivo 
    • Eventos catastróficos ambientais ou de saúde e segurança que afetem a reputação da empresa
    •  Eventos extraordinários decorrentes da Vale, com impacto negativo em valor de mercado

Remuneração de Curto Prazo

A remuneração variável de curto prazo é associada a metas econômico-financeiras, de saúde e segurança, sustentabilidade e iniciativas estratégicas, sendo estas em caráter extraordinário em 2019, metas ligadas exclusivamente à remediação da ruptura da barragem em Brumadinho. Em adição às metas estabelecidas no painel, a remuneração variável de curto prazo está ainda integralmente associada à geração de caixa da Companhia, relacionando a remuneração paga ao desempenho operacional gerado no ano.

Nesse sentido, para o exercício 2019, 60% dos objetivos de desempenho dos executivos baseados em metas focadas em saúde e segurança, sustentabilidade e principalmente na reconstrução organizacional e gestão de crise para reparação de danos de cunho ambiental, social e humanitário, ocasionados pela ruptura da barragem em Brumadinho em janeiro de 2019, além de ações voltadas à atuação da Companhia de forma consciente quanto à segurança e estabilidade de barragens, apoio às investigações, gestão do relacionamento junto aos stakeholders e reestruturação cultural. Os demais 40% das metas para 2019 são atrelados a geração de caixa operacional (metas de EBITDA).

Remuneração de Longo Prazo

Os programas de remuneração variável de longo prazo são compostos pelo Matching e pelo PAV (programa de ações virtuais) e são aplicáveis apenas a níveis de liderança da empresa, excluindo-se Conselho de Administração, Conselho Fiscal e Comitês de Assessoramento que não fazem jus a nenhum tipo de remuneração variável.

A remuneração de longo prazo na Vale está associada ao desempenho da ação ordinária, sendo assim, possui relação direta com o retorno dado aos acionistas. Tratando-se especialmente do PAV, a remuneração é calculada como uma função direta do indicador de retorno total ao acionista (Total Shareholder Return - TSR) da Vale, que considera a oscilação do preço das ações e os dividendos (ou juros sobre capital próprio) pagos aos acionistas ao longo do período do plano.

Cabe destacar que, em 2019, foi implementada a manutenção de propriedade de ações, no qual o executivo deve acumular e manter em sua propriedade ações da Vale no valor equivalente a pelo menos 36 (trinta e seis) honorários para o Diretor-presidente e a 24 (vinte e quatro) honorários para os Diretores Executivos. As ações poderão ser acumuladas mediante os programas de remuneração variável baseados em ações oferecidos pela Companhia.

Programa de Ações Virtuais (PAV)

Representa uma parcela variável de longo prazo da remuneração, atrelada ao desempenho da Companhia frente a outras grandes mineradoras e empresas semelhantes, e foca os esforços de gestão na criação de valor e riqueza para a Vale, alinhando interesses de executivos e acionistas e reforçando a cultura de desempenho sustentável.

A métrica para pagamento do PAV consiste no retorno total ao acionista (Total Shareholder Return - TSR) relativo ao peer group, levando-se em consideração os negócios e regiões em que a Vale atua e a influência de oscilações do mercado brasileiro.

Caso a Vale fique em primeiro lugar no ranking (percentil P100), o valor apurado é ampliado em 50%; caso a Vale fique no P25 (primeiro quartil) ou abaixo, não há qualquer pagamento; e para posicionamentos intermediários da Vale no ranking de empresas (entre P25 e P100), paga-se conforme desempenho apurado, podendo variar entre 10% e 150% do valor, conforme segue:

Gráfico Remuneração Diretoria Gráfico Remuneração Diretoria

Além da remuneração de curto prazo, a remuneração de longo prazo incluirá indicadores ESG, para reforçar ainda mais a preocupação da Vale com temas de Saúde e Segurança e ESG.

A partir de 2020, parte da remuneração variável de longo prazo incluirá 10% de metas de Saúde e Segurança e 10% de metas de Sustentabilidade, demonstrando o compromisso e o foco da Vale no desenvolvimento sustentável a longo prazo e alcançando a excelência em questões relacionadas às práticas ESG

As métricas de Saúde e Segurança visam promover a gestão efetiva de acidentes de alto potencial, para que a Vale possa lidar com os riscos com mais eficiência, além de monitorar frequência e severidade reais acidentes. Isso marca uma mudança crítica no foco dos indicadores, de uma abordagem reativa para uma proativa.

Um dos indicadores de segurança da Vale é o indicador de lesões registráveis ​​de alto potencial (N2). É importante destacar que, na última década, as lesões não graves e as fatalidades no local de trabalho diminuíram, mas as lesões fatais veem reduzindo em ritmo mais lento. Os precursores de fatalidades e cidas alteradas existem e podem ser identificados e medidos na maioria das organizações. A adoção de novos paradigmas precisam ser adotados para promover a melhoria dos resultados de vidas mudadas e fatalidades. Durante a análise individual de todos os incidentes, foi identificada uma recorrência de temas sistêmicos pelos quais uma porcentagem de incidentes relatados inicialmente como não graves tinha potencial para algo significativamente pior. Assim, iniciou-se uma avaliação não apenas da gravidade real, mas também do potencial de acidentes.

Para gerenciar lesões e fatalidades graves com mais eficácia, é importante que a Vale possa medir mais do que apenas a frequência e a gravidade desses casos.

Devemos medir efetivamente nossa exposição aos tipos de incidentes que podem gerar ferimentos graves e fatalidades.

Isso marca uma mudança crítica no foco, dos indicadores atrasados ​​para os principais indicadores, para uma abordagem mais proativa na prevenção de ferimentos graves e fatalidades.

A métrica de Sustentabilidade é baseada nos compromissos da Vale em 2030, que abrangem: (i) redução das emissões de gases de efeito estufa, em conformidade com o Acordo de Paris; (ii) 100% da autogeração de energia limpa globalmente; (iii) redução de 10% na captação de água nova; (iv) recuperação e proteção 500.000 ha de terras degradadas além dos limites da Vale; (v) contribuição socioeconômica para assistência à saúde, educação e geração de renda (vi) 100% das lacunas ESG endereçadas.

Matching

Embora seja um programa voluntário para os líderes elegíveis, a participação e permanência para executivos estatutários é mandatória. Para adesão ao programa, é necessário que o executivo utilize seus recursos próprios para adquirir ações ordinárias da Companhia e que mantenha as ações sob sua posse durante os três anos de duração do ciclo. As ações podem ser adquiridas por meio da compra no mercado ou pela utilização de ações que já estejam de posse do executivo (“ações livres”), desde que não estejam vinculadas a outros ciclos de Matching em aberto. À título de remuneração, após 3 anos, executivos que ainda estiverem na Companhia e tenham se mantido de posse de tais ações, recebem a premiação em mesmo número de ações adquiridas originalmente, incluindo o imposto de renda recolhido na fonte. A partir das concessões iniciadas em 2019, os participantes passam a ter o direito de receber o valor líquido equivalente aos dividendos (ou juros sob capital próprio) sobre as ações ainda não premiadas, sempre que houver distribuição pela Vale aos seus acionistas.

Ilustração em Remuneração Ilustração em Remuneração

Remuneração do Conselho de Administração, Comitês e Conselho Fiscal

Conselho de Administração (CA): Os membros efetivos recebem uma parcela fixa da remuneração mensalmente, enquanto os membros suplentes recebem a parcela fixa da remuneração quando houver participação em uma reunião do Conselho de Administração, substituindo o membro

Comitês do Conselho e Comitês Consultivos do CA: A remuneração considera exclusivamente o pagamento de uma parcela mensal (honorários) dentro do escopo de responsabilidade atribuído a cada Comitê Consultivo da Companhia

Conselho Fiscal: Os valores que compõem os honorários dos membros titulares têm como referência o valor de 10% da remuneração fixa, que, em média, é atribuída aos Diretores Estatutários

Não há bônus ou remuneração variável

Remuneração da Diretoria Estatutária e Não Estatutária

Remuneração da diretoria estatutária

Remuneração Fixa

Pró-labore: Recebimento de uma parcela fixa mensal que tem o objetivo de remunerar os serviços prestados pelos mesmos dentro do escopo de responsabilidade atribuído a cada um na gestão da Companhia.

Benefícios diretos e indiretos: Pacote de benefícios compatível com as práticas de mercado e que inclui Assistência Médico-Hospitalar e Odontológica, Previdência Complementar e Seguro de Vida. Os benefícios, além de alinhados às práticas de mercado, têm como objetivo dar suporte aos executivos e seus dependentes em questões fundamentais, como saúde e moradia por exemplo.

Participação em Comitês: Não fazem jus à remuneração por participação em comitês.

Remuneração Variável

Bônus: Refere-se à Remuneração Variável de Curto Prazo (anual), baseada nos resultados da Companhia e definida por meio de indicadores e metas derivadas do planejamento estratégico e do orçamento anual aprovado pelo Conselho de Administração. O bônus tem como principal objetivo, além de garantir competitividade com o mercado, o alinhamento aos interesses dos acionistas e foco nas questões socioambientais, além de reconhecer a participação do executivo no desempenho da Companhia.

Em 2019, foi implementada a manutenção de propriedade de ações, no qual o executivo deverá acumular, mediante os programas de remuneração baseada em ações oferecidos pela Companhia, e manter a propriedade das ações de emissão da Vale no valor equivalente a pelo menos 36 (trinta e seis) vezes o valor da parcela fixa mensal para o Presidente e a 24 (vinte e quatro) vezes o valor da parcela fixa mensal para os Diretores Executivos.

Percentual do Matching em relação à Remuneração Total (alvo e máximo)

Gráfico Proporção do Matching sobre Remuneração Total

Remuneração da diretoria não estatutária

São empregados da Companhia com vínculo empregatício e podem ser responsáveis por funções corporativas globais ou unidades de negócios, ou por funções corporativas regionais ou locais, ou ainda por áreas ou sistemas operacionais nos diversos negócios da Companhia.

Remuneração Fixa

Pró-labore: recebimento de uma parcela fixa mensal, definida a partir da estrutura de cargos da Companhia, que está alinhada às práticas de mercado e tem como objetivo, conforme contrato de trabalho firmado com cada executivo, remunerar os serviços prestados dentro do escopo de responsabilidade atribuído a cada um nas diferentes atividades da Companhia.

Benefícios diretos e indiretos: Pacote de benefícios compatível com as práticas de mercado e que inclui Assistência Médico-Hospitalar-Odontológica, Previdência Complementar (Valia) e Seguro de Vida. Os benefícios, além de alinhados ao mercado, têm como objetivo dar suporte aos executivos e seus dependentes em questões fundamentais, como saúde e moradia por exemplo.

Participação em Comitês: Não fazem jus à remuneração por participação em comitês.

Remuneração Variável

Participação nos lucros e Resultados (PLR): Refere-se à Remuneração Variável de Curto Prazo (anual), baseada nos resultados da Companhia e definida por meio de indicadores e metas, derivadas do planejamento estratégico e do orçamento anual aprovado pelo Conselho de Administração.

Programa de Ações Virtuais – PAV: As regras e condições do PAV oferecido a este público são as mesmas que se aplicam aos Diretores Estatutários

Matching: As regras e condições do Matching oferecido a este público são as mesmas que se aplicam aos Diretores Estatutários, exceto a regra de voluntariedade (para líderes não estatutários, a participação no programa é voluntária).

Remunerações de Diretorias, Conselhos e Comitês

Veja a relação de remunerações fixas e variáveis:

Para mais informações sobre Remuneração da Vale, acesse nosso Formulário de Referência 2019.


Análise e Discussão sobre Remuneração

A remuneração total orçada para 2020 totaliza R$ 201.671.139, maior do que a remuneração proposta em 2019, principalmente, devido aos seguintes fatores:

  • Conselho de Administração: (a) reajuste nos honorários de membros do Conselho de Administração e Comitês de Assessoramento, de acordo com a recomendação de consultoria internacional, adaptando-os àqueles de companhias de porte, complexidade e níveis de governança similares; (b) aumento no número médio de membros que compõem Comitês de Assessoramento do Conselho de Administração, em linha com previsões estatutárias; (c) redução no montante total dispendido para os membros dos Comitês de Assessoramento Extraordinário Independentes do Conselho de Administração, em vista do encerramento das atividades dos Comitês de Investigação e de Apoio e Reparação ao longo de 2020.
  • Diretoria Estatutária: (a) aumento no número de membros esperados; (b) dada a suspensão da remuneração variável em 2019, a remuneração variável prevista para 2020 inclui porção do montante suspenso em 2019; (c) previsão de bônus de contratação em 2020, para a admissão de novo(s) executivo(s); e (d) impacto sobre recolhimento de INSS devido aos eventos mencionados acima

Últimos três anos e previsto para 2020

(R$) 2017 2018 2019 Orçamento 2020
Conselho de Administração 6.734.535 7.636.376 9.895.751 15.470.230
Diretoria Executiva (incluindo cessação do cargo) 161.378.715 166.101.013 85.404.316 170.337.685
Conselho Fiscal 1.956.413 2.046.662 2.200.752 2.164.023
Comitês 778.848 1.769.124 15.534.192 13.699.200
Total 170.848.512 177.553.175 113.035.011 201.671.138

Últimos três anos e previsto para 2020

Últimos três anos e previsto para 2020

(R$) 2017 2018 2019 Budget for 2020
Conselho de Administração 6.734.535 7.636.376 9.895.751 15.470.230
Diretoria Executiva (incluindo cessação do cargo) 161.378.715 166.101.013 85.404.316 170.337.685
Conselho Fiscal 1.956.413 2.046.662 2.200.752 2.164.023
Comitês 778.848 1.769.124 15.534.192 13.699.200
Total 170.848.512 177.553.175 113.035.011 201.671.138

Análise e Discussão sobre Remuneração dos Diretores Estatutários

Salário Fixo

2019 previsto versus 2019 real

O salário fixo pago em 2019 foi 9% superior ao salário fixo previsto para 2019, devido principalmente ao maior número de executivos em relação ao orçamento. Ao comparar o salário-base médio por executivo, o pagamento real ficou em linha com a estimativa.

Salário Fixo 2019 previsto
2019 realizado
Membros que recebem remuneração 6.00 6.91
Salário base (R$) 21.801.612 24.913.436
Salário Médio por executivo (R$) 3.633.602 3.605.418
Benefícios diretos e indiretos (R$) 8.675.136 8.130.546
Outros (R$) 4.490.100 4.898.186
Total (R$) 34.966.849 37.942.167
Salário Fixo 2019R 2019A
Membros que recebem remuneração 6.00 6.91
Salário base (R$) 21.801.612 24.913.436
Salário Médio por executivo (R$) 3.633.602 3.605.418
Benefícios diretos e indiretos (R$) 8.675.136 8.130.546
Outros (R$) 4.490.100 4.898.186
Total (R$) 34.966.849 37.942.167

Análise dos últimos três anos e remuneração fixa prevista para 2020

Os salários fixos pagos em 2019 foram 19% e 11% superiores aos de 2018 e 2017, respectivamente, principalmente devido ao maior número de executivos em 2019.

Ao comparar o salário-base médio por executivo, a média de 2019 foi 5% e 7% superior às de 2018 e 2017, respectivamente, seguindo a taxa de inflação anual de cada ano.

O salário fixo pago em 2019 é 6% menor do que o orçamento para 2020, principalmente devido ao maior número de executivos orçados para 2020. Ao comparar o salário-base médio por executivo, o pagamento real está em linha com o orçamento.

Remuneração variável

Como parte da resposta à crise, o Conselho de Administração tomou a decisão de suspender a remuneração variável de seus executivos, que foi a decisão correta considerando as circunstâncias verdadeiramente excepcionais. Uma vez que a Vale evolui com o programa de reparação e a investigação avança, o Conselho retomou os pagamentos da remuneração variável dos executivos que não estão envolvidos nas investigações a respeito do rompimento da barragem.

A Vale acredita que os executivos que foram afastados da Companhia por razões judiciais após o rompimento da barragem de Brumadinho devem continuar com sua remuneração variável de curto e longo prazo suspensa até que todas as investigações e decisões judiciais sejam oficialmente concluídas. Por outro lado, para empregados e executivos que não estão envolvidos nas discussões de investigação do rompimento da barragem de Brumadinho, o Conselho acredita que os pagamentos de remuneração variável devem ser feitos regularmente.

O Conselho destaca que 2019 foi o ano mais desafiador da história da Vale. Líderes e empregados demonstraram resiliência diante de todas as dificuldades e da situação atípica de crise que tiveram de enfrentar. Ao longo do ano, ficou claro um nível extremamente alto de colaboração, trabalho em equipe, dedicação e comprometimento. Todo esforço, energia e colaboração foram utilizados para reparar os danos e conter a crise, aspectos que se destacaram positivamente na empresa.

A tragédia ocorrida em Brumadinho foi um momento crítico que, no entanto, trouxe importantes oportunidades para melhorar a forma de operar da Vale. A liderança da Companhia demonstrou engajamento total com a construção de uma empresa melhor e compromisso com a transformação cultural, mostrando convicção no futuro da Vale.

Nesse sentido, o pagamento de remuneração variável de 2019 que ocorre em 2020 é uma forma de agradecer e recompensar aqueles que contribuíram e continuam a contribuir para a Vale.

Metas de bônus anuais


O Painel de Bônus Anual para 2019 foi composto por 40% de métricas relacionadas à reconstrução organizacional e gestão de crise, para remediar danos ambientais, sociais e humanitários causados pela ruptura da barragem em Brumadinho.

O indicador EBTIDA não foi atingido em 2019, devido, principalmente, às provisões relacionadas ao evento de Brumadinho.

O indicador de Sustentabilidade em 2019 foi composto por metas anuais dos compromissos 2030, especialmente direcionados à transição para a mineração de baixo carbono, reforçando as metas assumidas pela Vale e garantindo o acompanhamento preciso do desempenho de longo prazo. Em 2019, a métrica Sustentabilidade foi alcançada. .

O indicador de Saúde e Segurança em 2019 foi composto por três objetivos: (a) saúde, redução do número absoluto de lesões registráveis com potencial gravidade crítica ou catastrófica; (b) segurança, redução no número de empregados expostos a produtos químicos perigosos; (c) risco, redução dos cenários de risco de segurança classificados como alto e extremamente alto. Em 2019, a meta de Saúde e Segurança não foi alcançada, conforme demonstrado no painel acima.

Para 2020, a Vale segregou a meta de Saúde e Segurança da meta de Gestão de Riscos, em linha com a abordagem conservadora de riscos da Vale.

Gestão de Crise e Reparação

O Conselho de Administração analisou diversas iniciativas e atribuiu a pontuação final nesta métrica. As 5 iniciativas que serviram de base para a avaliação foram:

  • Reparação de Brumadinho: reparar os danos nas frentes ambiental, social e humanitária.

  • Acordos legais:alcançar acordos efetivos, com fortes atributos humanitários, junto às autoridades e vítimas, atuando de forma transparente no apoio às investigações, com fornecimento completo e rápido de informações

  • Continuidade operacional: manter de forma sustentável as licenças da Vale, garantindo a segurança e a estabilidade das estruturas. Além disso, para garantir o retorno seguro e consciente das operações interrompidas, mitigar as perdas de produção e manter a liquidez da empresa.

  • Reputação e gestão da comunicação:fornecer informações abrangentes e rápidas às partes interessadas (especialmente os órgãos governamentais, comunidades, empregados e acionistas). Desenvolver habilidades e competências estratégicas em relação à aptidão para se comunicar e elaborar respostas e ideias, com foco na liderança.

  • Reestruturação organizacional e cultural: realocação de empregados e retenção de principais talentos, bem como desenvolvimento de plano de sucessão para posições críticas. Revisão e reforço do comportamento principal esperado. (Re)definição da cultura e visão da Companhia com vista à reorganização, por exemplo, em gerenciamento de riscos, e mais clareza em relação a linhas de autoridade e desenvolvimento de capacidade na tomada de decisões.

2019 previsto versus 2019 real


A remuneração variável paga em 2019 foi 6% menor do que a remuneração variável estimada para 2019, devido principalmente a valores mais baixos contabilizados no encerramento de cargos. A remuneração baseada em ações, vinculada ao Plano de Ações Virtuais, foi paga em 15 de janeiro de 2019. O Conselho suspendeu a remuneração variável em 27 de janeiro de 2019, dois dias após a ruptura da barragem. Por esse motivo, o bônus anual e o matching não foram pagos em 2019.

Remuneração
Variável
2019 previsto
2019 realizado
Bônus Anual - -
Encerramento de Cargo 21.999.445 17.899.948
Remuneração baseada em ações (PAV) 25.676.497 25.676.497
Remuneração baseada em ações (Matching) - -
Outros (R$) 2.636.113 3.885.703
Total (R$) 50.312.056 47.462.149
Remuneração Variável 2019R 2019A
Bônus Anual - -
Encerramento de Cargo 21.999.445 17.899.948
Remuneração baseada em ações (PAV) 25.676.497 25.676.497
Remuneração baseada em ações (Matching) - -
Outros (R$) 2.636.113 3.885.703
Total (R$) 50.312.056 47.462.149

Análise dos últimos três anos e remuneração variável esperada para 2020


A remuneração variável paga em 2019 foi 65% e 63% menor do que em 2018 e 2017, respectivamente, totalizando R$ 47.462.149.

Remuneração Variável 2017 realizado
2018 realizado
2019 realizado
2020 previsto
Bônus Anual 25.827.307 31.237.935 - 36.710.046
Outros 20.630.481 14.983.080 3.885.703 12.578.864
Encerramento de Cargo 64.406.344 68.346.722 17.899.948 35.453.358
Remuneração baseada em ações (PAV) 3.501.138 9.704.915 25.676.497 15.965.097
Remuneração baseada em ações (Matching) 12.909.575 9.917.158 - 29.463.312
Total 127.274.845 134.189.810 47.462.149 130.170.677
Remuneração Variável 2017R 2018R 2019R 2020E
Bônus Anual 25.827.307 31.237.935 - 36.710.046
Outros 20.630.481 14.983.080 3.885.703 12.578.864
Encerramento de Cargo 64.406.344 68.346.722 17.899.948 35.453.358
Remuneração baseada em ações (PAV) 3.501.138 9.704.915 25.676.497 15.965.097
Remuneração baseada em ações (Matching) 12.909.575 9.917.158 - 29.463.312
Total 127.274.845 134.189.810 47.462.149 130.170.677

Como a Vale reporta a remuneração de acordo com a saída de caixa efetiva, a remuneração variável total normalizada para 2019 totalizou R$ 77.241.477, ou seja, incluindo o Bônus Anual (R$ 17.661.400), o Matching (R$ 8.585.648) e Outros (R$ 3.532.280) relacionados ao exercício fiscal de 2019, mas com saída de caixa em 2020.

Remuneração Variável normalizada 2017 realizado
2018 realizado
2019 realizado
2020 previsto
Bônus Anual 25.827.307 31.237.935 17.661.400 19.048.646
Outros 20.630.481 14.983.080 7.417.983 9.046.584
Encerramento de Cargo 64.406.344 68.346.722 17.899.948 35.453.358
Remuneração baseada em ações (PAV) 3.501.138 9.704.915 25.676.497 15.965.097
Remuneração baseada em ações (Matching) 12.909.575 9.917.158 8.585.648 20.877.664
Total 127.274.845 134.189.810 77.241.477 100.391.349
Remuneração Variável normalizada 2017R 2018R 2019R 2020E
Bônus Anual 25.827.307 31.237.935 17.661.400 19.048.646
Outros 20.630.481 14.983.080 7.417.983 9.046.584
Encerramento de Cargo 64.406.344 68.346.722 17.899.948 35.453.358
Remuneração baseada em ações (PAV) 3.501.138 9.704.915 25.676.497 15.965.097
Remuneração baseada em ações (Matching) 12.909.575 9.917.158 8.585.648 20.877.664
Total 127.274.845 134.189.810 77.241.477 100.391.349

Como a Vale reporta a remuneração em regime de saída caixa, a remuneração variável total orçada para pagamento em 2020 totalizou R$ 130.170.677, devido ao fato de que R$ 29.799.328 estão relacionados ao exercício de 2019, assim, o orçamento total normalizado para 2020, ou seja, o que realmente se refere ao exercício de 2020, é de R$ 100.391.349.

Normalizando para os valores do ano fiscal, o orçamento para 2020 é 30% maior do que o de 2019 e 25% e 21% menor do que 2018 e 2017, respectivamente.

As Despesas com Outros, compostas principalmente pelos encargos de contribuição social sob responsabilidade da Vale (INSS), aumentaram 224% no orçamento de 2020 em relação ao valor pago de 2019, principalmente, devido ao fato do pagamento efetivo do bônus anual e do matching referentes a 2019, e seus respectivos INSS, terem sido executados em 2020. Normalizando para os valores do exercício, as despesas com Outros aumentaram 22%.

Programa de Ações Virtuais


A remuneração paga do Programa de Ações Virtuais (adquirida) em 2019 e o orçamento para 2020 foram fortemente impactados pelo alto número de ações e pelo baixo preço de ações concedido em 2016 e em 2017.


Painel de Bônus Anual 2020


O objetivo e o foco da meta de Gestão de Crise, iniciada em 2019 após o rompimento da barragem de Brumadinho, permanecem no painel de metas para 2020, principalmente no que diz respeito ao fortalecimento da gestão de riscos e à continuidade das ações de reparação.

Como reflexo deste trabalho, a Vale implementou uma alteração na remuneração variável dos departamentos de Saúde, Segurança, Geotecnia e Reparação: esses profissionais não terão mais a remuneração variável com base nos resultados financeiros e de produção da empresa. Essa medida representa o foco da Vale na Gestão de Riscos como uma prioridade, deixando os empregados nessas áreas totalmente envolvidos na missão de reduzir e mitigar os riscos operacionais, sem sofrer o impacto dos resultados financeiros. Esses aspectos não devem sobrepor a integridade de nossos empregados ou das pessoas diretamente envolvidas neste trabalho.



Política

Política de Remuneração da Diretoria Executiva

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